Estatísticas de Recrutamento que mudarão a maneira de Contratar

As empresas gastam uma quantidade imensa de tempo e dinheiro no recrutamento, e muitas vezes não obtêm os resultados que estavam procurando.

Reunimos 12 estatísticas de recrutamento que certamente mudarão a maneira de contratar.

Candidatos Quer Ouvir De Empregados

No passado, as empresas podiam anunciar qualquer imagem que desejassem para potenciais candidatos, mas hoje, os candidatos preferem aprender sobre a empresa interagindo com pessoas que trabalham lá.

Sites como Glassdoor e, claro, redes sociais, mudaram a forma como as empresas recrutam porque há muito mais transparência no processo.

As empresas não podem mais se esconder atrás de truques e buzzwords de marketing;

As empresas precisam ser muito mais autênticas e potencialmente mudar a maneira como elas fazem as coisas.

O livro Good Is The New Cool oferece uma visão muito grande sobre a importância da sinceridade e da realidade no mundo do marketing de hoje – vale a pena ler.

A Verdade Sobre Recrutamento com Emails Frios

Ninguém gosta de receber e-mails a frio, a menos que eles estejam bem escritos ou de uma empresa bem conhecida.

Como um exemplo simples, se você fosse receber um e-mail frio do Google, oferecendo-lhe um emprego, é provável que você o abra. Certo?

É por isso que o desenvolvimento de sua marca empregadora é tão importante. Seja por meio de mídias sociais ou de boca a boca.

Demora cerca de 27 dias para fazer um novo contrato

As empresas percebem o valor em aproveitar o tempo para conhecer alguém e a importância de ter todos os potenciais candidatos passar por várias etapas no processo de entrevista antes de tomar uma decisão.

A única ressalva disso é que os melhores talentos estão fora do mercado muito rapidamente.

Muitas vezes, as empresas vão superar o processo e torná-lo mais longo do que precisa ser.

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Os melhores candidatos estão fora do mercado em 10 dias

Os melhores candidatos já podem ter várias ofertas a caminho, rapidamente. Então, se você encontrar um candidato de alto nível, você deve tentar se mover rápido.

Você quer jogadores de todas as estrelas em sua equipe, e você precisa fazer o que for preciso para obtê-los.

As posições não preenchidas estão custando você

Pense sobre a perda de receita de negócios perdidos, o dinheiro perdido de funcionários que tem que fazer mais com menos, o dinheiro com os erros cometidos quando os funcionários estão fazendo demais para lidar, etc.

Este é um estresse constante, indiscutivelmente desnecessário para os empregadores.

Os candidatos espalham a palavra sobre experiências ruins

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A experiência do candidato é tão importante, e as empresas não podem ignorar esse processo porque sua reputação está em jogo.

Uma experiência de um mau candidato pode parecer trivial, mas com inevitável boca a boca e uso prolífico das mídias sociais, pode haver efeitos residuais que deixam uma imagem ruim indelével em sua empresa em mais do que apenas uma pessoa.

Se isso demora demais, você vai perdê-los

Esta é uma grande oportunidade desperdiçada, e você corre o risco de perder grandes candidatos porque seu processo não está bem otimizado.

O Google é um bom exemplo. Eles perceberam que depois de trabalhar tão duro para otimizar o processo de contratação, eles tiveram muitos passos no processo de entrevista e, portanto, elevaram o número para 4.

Agora eles são capazes de obter candidatos através da porta muito mais rápido.

Uma experiência de contratação positiva paga

É tão importante fazer os candidatos se sentir bem e respeitados em todos os pontos do processo.

Quando este for o caso, o funcionário já manterá a sua empresa em grande consideração, atraindo-os para aumentar a sua empresa.

Não negligencie os candidatos passivos

Muitas empresas cometem o erro de negligenciar os candidatos passivos.

Você está perdendo um grupo gigante de talentos que potencialmente estarão dispostos a trabalhar com você se a oferta estiver certa.

Trabalhos de recrutamento e marketing de mãos dadas

Recrutamento está se tornando cada vez mais como marketing.

Os candidatos, passivos e ativos, devem ser tratados como leads em um funil, da mesma forma que o marketing trata suas pistas.

Segredos para Construir Confiança como Líder

Confiança e liderança andam de mãos dadas, no entanto, não vem com o seu título. É preciso ganhar.

Está na raiz de todas as boas relações, incluindo a do gerente e do empregado.

Quando seus funcionários confiam em você, e eles percebem que o que você está fazendo é honestamente em seu melhor interesse, é mais provável que você tenha uma equipe comprometida.

Não importa se você compra a mesa de pebolim mais fofa e dê a seus funcionários toda a comida e férias gratuitas do mundo, sem confiança, nada disso importa.

Antes de aprender os 8 segredos para ganhar confiança …

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A importância da confiança no local de trabalho

A confiança afeta o impacto de um líder e a linha de fundo da empresa mais do que qualquer outra coisa.

O escritório é de certa forma outro lar, que está na base da confiança. Se a base é fraca e instável, a empresa, como uma casa, pode desmoronar.

Quando falta a confiança, a felicidade também é, e quando os funcionários não têm entusiasmo por seus empregos, seu trabalho sofre.

A confiança é necessária no local de trabalho o dia-a-dia para que todos sintam que estão lá pelas razões certas, trabalhando em direção a objetivos comuns que são transparentes. Sem relações de confiança sofrem, ou pior – terminam.

E a perda de funcionários não é ideal para qualquer empresa, já que o custo da rotatividade dos funcionários é íngreme e os processos de contratação e treinamento são investimentos que consomem muito tempo.

8 razões pelas quais a confiança é importante no local de trabalho:

  1. A confiança ajuda a evitar a hostilidade em sua equipe, o que também ajuda a evitar traços improdutivos, como a agressão passiva.
  2. A Trust ajuda os funcionários a aceitar mais mudanças, uma inevitabilidade em todas as empresas.
  3. A Trust ajuda os funcionários a serem mais receptivos ao feedback negativo. Se eles sabem que você tem seu melhor interesse no coração, eles são mais propensos a levar seus comentários negativos de forma positiva.
  4. A confiança ajuda a motivar sua equipe.
  5. A confiança aumenta a fidelidade dos funcionários à sua empresa e, portanto, sua embaixada, que posteriormente funciona como uma ferramenta excepcional de recrutamento.
  6. A Trust ajuda os funcionários a se sentir à vontade para compartilhar suas idéias, que é a chave no movimento direto de qualquer organização.
  7. A confiança aumenta a moral e nutre uma cultura de empresa positiva.
  8. A confiança aumenta a produtividade e, portanto, o trabalho de qualidade, levando a clientes mais felizes.

O Real Valor Por Trás do People Analytics

A mudança de RH para uma mentalidade baseada em dados é mais fácil de dizer do que fazer, a maioria dos líderes de RH não tem experiência com a análise.

Eles entraram em RH para lidar com pessoas, não com números. Além de ser fundamento ter dados sólidos para a aplicação da Avaliação de Desempenho.

Mas ser direcionado por dados o ajudará a tomar melhores decisões.

É hora de parar de tomar decisões com base em intuições e começar a usar dados para respaldar suas hipóteses.

A análise de pessoas é o uso de dados para analisar e melhorar o talento em sua organização.

O potencial para a análise de pessoas para ajudar sua organização é enorme (basta esperar até que a inteligência artificial entre na mistura), você só precisa saber o que procurar.

Imagine se você pudesse:

  • Aumente a sua qualidade de contratação, sabendo o que o sucesso parece (e remova o viés do processo).
  • Preveja quais funcionários estão prestes a sair.
  • Descubra quais traços fazem um ótimo agente de atendimento ao cliente.
  • Analise os níveis de participação dos funcionários em diferentes equipes.
  • A análise das pessoas torna tudo isso possível. Os departamentos de RH estão sentados em um tesouro de dados sobre seus funcionários que eles deveriam começar a utilizar.

O Google Analytics pode tornar-se facilmente irresistível, especialmente se você não estiver acostumado, estamos aqui para ajudar.

Nesta publicação, você verá exemplos de empresas que usam análises para otimizar seus processos de pessoas, e dicas simples para iniciantes começarem.

Empresas que usam o Google Analytics

Vejamos alguns exemplos de empresas que estão usando analíticas de pessoas para gerar resultados comerciais. Esperemos que esses exemplos o inspiram.

Google

Todas as decisões das pessoas no Google são baseadas em dados e análises. O objetivo é trazer o mesmo nível de rigor às decisões das pessoas que fazemos para decisões de engenharia. – Laszlo Bock

Naturalmente, tivemos que começar com o Google na lista de empresas que são direcionadas por dados em seu departamento de operações de pessoas.

Esta citação do Google mostra que eles entendem o valor de seu bem mais importante – o seu povo.

Este vídeo com o Prasad Setty, vice-presidente de People Analytics do Google, explica como eles fazem isso:

Uma das suas iniciativas mais populares é denominada Project Oxygen, uma iniciativa para ver se os gerentes realmente importam em uma organização (eles fazem).

O People’s People analisou toneladas de dados internos como pesquisas de funcionários e avaliações de desempenho para encontrar o que faz um ótimo gerente.

Ele identificou oito características de grandes líderes, e eles agora usam esses dados para treinar outros gerentes para garantir que eles estão fazendo o melhor desempenho.

Vale a pena notar que o coaching individual frequente e os comentários personalizados frequentes foram classificados como a primeira coisa a ser um líder bem-sucedido.

Microsoft

Neste caso, estudo sobre como a Microsoft usa análises para otimizar seus processos, Dawn Klinghoffer, Diretor Sênior da HR Business Insights, fala sobre o processo em quatro etapas que eles usam para criar informações acionáveis para fora de seus dados:

  1. Coleção de dados
  2. Aplicando definições
  3. Analisar
  4. Tome uma atitude

“Os dados se envolvem em praticamente todas as decisões programáticas que tomamos em RH. Se mudarmos nosso sistema de gerenciamento de desempenho, fazemos toneladas de análise e os dados realmente ajudam a conduzir essa decisão.

Qualquer tipo de mudança de benefício que fazemos fazemos análise extensiva. Nós usamos dados para explorar se estamos pagando aos nossos melhores desempenhos a quantidade certa de dinheiro.

Passamos muito tempo na qualidade de contratação – as pessoas que contratamos. Examinamos-os em uma escala de um aluguer de alta qualidade, de qualidade média ou de baixa qualidade. “- Dawn Klinghoffer, Diretor Sênior da HR Business Insights

LinkedIn

Rebecca White, Gerente Sênior de Talent Analytics no LinkedIn, fala sobre como, quando se juntou à equipe, cresceram 40% a cada ano e a equipe de aquisição de talentos não conseguiu prever o número de contratações necessárias.

Ao usar a análise, Rebecca e a equipe conseguiram prever novas contrata com tanta precisão, que salvaram a empresa 15% do seu orçamento de recrutamento no primeiro ano.

5 Perguntas de contratação de funcionários para gerentes de RH

Veja as melhores perguntas:

1. Embaixadora do campeão e da empresa

Em uma escala de 0-10, qual a probabilidade de você recomendar sua organização como um bom lugar para trabalhar?

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Esta categoria de perguntas é essencial para os departamentos de RH porque os funcionários podem ser excelentes ferramentas de recrutamento.

Quando os funcionários estão felizes com sua organização e experiência geral na empresa, eles naturalmente promovem a marca, ajudando a recrutar os melhores talentos quase inadvertidamente.

Por outro lado, quando os funcionários não estão felizes ou envolvidos em sua organização, eles podem atuar como detratores.

2. Ética, Igualdade e Responsabilidade Social

As pessoas de todas as origens são tratadas de forma justa na minha organização.
Esta questão é fundamental para assegurar um clima de igualdade saudável e imparcial no espaço de trabalho.

Parece óbvio que, neste dia e idade, a sua origem cultural, racial ou étnica não teria como se tratar, no entanto (e infelizmente) ainda não é seguro assumir, pois a igualdade nem sempre é a realidade.

É responsabilidade da empresa garantir que a igualdade seja executada e sentida por todos os funcionários e gerentes, em toda a empresa.

Este post, escrito por um Consultor de Diversidade e Igualdade, oferece ótimos conselhos sobre a criação de políticas de diversidade de empresas.

Ele preface o post, sugerindo que a diversidade não só deve ser respeitada, mas valorizada, pois todas as empresas podem se beneficiar de diversas perspectivas daqueles que não são iguais.

3. Sentimento de orgulho

Quando você diz para qual organização você trabalha, como você se sente?
Orgulho? Indiferença? Vergonha?

Como um funcionário sente quando é perguntado a questão comum onde “você trabalha?” É importante.

Em última análise, você quer que todos se sintam orgulhosos de sua organização porque a maneira pela qual interagimos e nos envolvemos com qualquer coisa em nossa vida é um efeito direto de como nos sentimos sobre isso.

Quanto maior o sentimento de orgulho que tem em sua organização, o grande será o seu trabalho.

O que sua empresa faz que faz com que suas pessoas se sintam orgulhosas?

Pense na implementação de programas conscientes do meio ambiente, ou assegure-se de que você seja socialmente responsável, devolvendo a comunidade de forma significativa.

Por exemplo, se você é uma editora, plante árvores para compensar o papel que você usa.

4. Alinhamento de Valores e Ação

A forma como nossa organização toma decisões é um reflexo de nossos valores.

A questão do alinhamento é fundamental para todas as empresas considerarem. Os valores que você representa seguem de acordo com a forma como a sua empresa toma decisões?

É preciso haver coesão e alinhamento quanto aos valores que são pregados e a forma como a empresa atua sobre os valores e as funções internamente.

Aprender como suas equipes de funcionários sentem sobre isso é importante porque a falta de alinhamento pode causar desengajamento em toda a placa.

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5. Visão e missão da empresa

A visão de longo prazo da sua organização é clara para você?

O termo “clareza” pode ser uma das palavras mais importantes para se manter no topo da mente em todos os momentos.

A razão para isso é porque quando as pessoas são capazes de entender e entender o que eles estão trabalhando, e por que, o trabalho que se envolve torna-se mais significativo.

Certifique-se de que seus gerentes reiterem a visão da empresa, a missão e os objetivos com freqüência, para que os funcionários sintam uma conexão constante com o trabalho que estão fazendo.

Este artigo da Forbes, “In Business, Clarity Comes First”, reitera que

Não existe uma fórmula mágica para assegurar que as pessoas estejam alinhadas e compartilhar um entendimento comum da missão ou da tarefa em questão.

A única maneira de ter sucesso é para todos os membros da equipe, independentemente da classificação ou posição, para garantir que a clareza seja a primeira em todas as interações.